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Une méthode de management propriétaire
La méthode WILL, c’est une approche (”CAS”) et des outils pour que le manager-moteur puisse aider ses collaborateurs englués dans des problèmes humains (désalignement, surcharge, conflits...) à se mettre en mouvement.
Elle part du postulat que chaque problème humain est unique, et se règle donc au cas par cas. Elle stipule aussi que le collaborateur a la solution en lui ; le rôle du manager-moteur est de l’aider à la faire émerger puis le soutenir dans sa réalisation.
Interview du fondateur de WILL sur le fonctionnement de la méthode
Une approche en 3 temps : ”CAS”
Chaque problème humain est unique. Il doit donc être traité comme s’il était complètement nouveau, au cas par cas, ce que permet l’approche “CAS” en trois temps.
1. CLARIFIER le problème
Le problème que remonte un collaborateur est rarement le vrai problème, c’est souvent un écran de fumée.
Seule l’écoute active, au sens fort du terme (suspendre son jugement, questionner l’implicite) permet de traverser cet écran de fumée pour en clarifier la véritable nature.
2. ACTIVER une solution
Le collaborateur est capable de trouver sa propre solution. Le rôle du manager-moteur est de l’y aider, grâce à un outil simple et puissant : l’escalier.
Il permet de faire émerger une action concrète, souvent modeste, mais qui ne dépend que du collaborateur. Une première marche qui suffit pour remettre en mouvement, et c’est là que réside l’essentiel.
3. SOUTENIR dans la réalisation
“Soutenir” ne signifie ni intervenir, ni surveiller ; c’est accompagner sans reprendre le pouvoir, encourager sans diriger, être présent sans s’imposer.
Pour soutenir, il faut les bons outils que le manager-moteur pourra aller piocher dans la boîte à outils WILL. Dans le cas d’un conflit, par exemple, il est infiniment plus utile d’entraîner le collaborateur à exprimer son message de manière constructive, via les positions de perception, que de jouer le sauveur et de régler le problème à sa place.
La boîte à outils WILL
La méthode a compilé et simplifié à l’extrême les outils les plus puissants de la PNL, de la CNV, du Lean Management, des Liberating Structures et du coaching pour permettre au manager-moteur de soutenir efficacement ses collaborateurs.
Elle les a regroupés sur 4 couches pour en faciliter le choix en fonction du type de problème : “Moi-même”, “Mes collègues”, “Mon management” et “Mon entreprise”.
Les principes derrière la méthode
Les 32 exercices de la méthode ne sont que des moyens de mettre en oeuvre les principes clés qui sous tendent la méthode WILL.
1️⃣ La présence : “écouter avant d’agir”
Dans un monde qui change plus vite que nos plans, dans lequel la réalité déjoue nos anticipations, la seule stratégie viable est celle qui repose sur la présence. La présence à l’autre, à soi et aux signaux faibles. C’est elle qui permet de voir avant de décider, d’entendre avant d’intervenir et de réajuster avant d’agir. Sans écoute et sans observation, pas de lucidité ; sans lucidité, pas d’adaptation.
2️⃣ La responsabilité : “commencer par dire je”
La responsabilité ne doit pas être vue comme une charge, mais comme une puissance : reconnaître qu’il existe toujours une part qui dépend de nous, même minime, et que cette part suffit pour se remettre en marche. La responsabilité n’est pas l’injonction à “tout porter”, mais la capacité à identifier ce que l’on peut faire maintenant, ici, pour sortir de l’impuissance. Elle libère autant qu’elle engage.
3️⃣ La confiance : “soupçonner l’autre du meilleur”
La confiance est le troisième principe, aussi simple que révolutionnaire. Soupçonner l’autre du meilleur change immédiatement la manière dont les humains interagissent. Là où la suspicion crée du contrôle, la confiance crée de l’espace ; là où la défiance rigidifie, la confiance rend agile. Elle n’ignore pas les abus possibles, mais parie sur le fait que le gain collectif d’un système fondé sur la confiance sera toujours supérieur aux pertes marginales qu’il peut occasionner.
4️⃣ L’efficience : “En faire moins mais mieux”
Dans des organisations saturées d’actions inutiles, de process redondants et de projets qui se superposent, l’enjeu n’est plus de produire davantage, mais de réduire le bruit, de concentrer l’énergie, de choisir ce qui compte vraiment. Encore plus avec l’avènement de l’IA. L’efficience est une écologie de l’action : elle transforme la contrainte en levier de créativité et la sobriété en avantage stratégique.
5️⃣ L’horizontalité : “Parler à l’autre comme à soi-même”
Elle consiste à rééquilibrer la relation hiérarchique pour sortir du schéma parent–enfant et instaurer une relation adulte–adulte. Il ne s’agit pas d’abolir la hiérarchie, mais de changer sa nature. L’horizontalité permet de parler vrai, de réduire les non-dits, de faire circuler l’information, de partager l’intelligence plutôt que de la concentrer. Elle allège la charge mentale du manager et redonne de la dignité au collaborateur.
6️⃣ L’ouverture : “Comprendre avant de convaincre”
Elle transforme le désaccord en matière première. Elle ne cherche pas à convaincre à tout prix mais à comprendre les besoins profonds derrière les solutions de surface. Elle est celle qui permet la co-construction plutôt que le consensus mou qui frustre tout le monde et n’arrange personne. Certes, elle exige plus de maturité et de créativité, mais elle produit des solutions plus ingénieuses, plus robustes et surtout plus appropriées.
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Les déclinaisons de la méthode
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